毕业生应避免用人单位扩大竞业限制主体
【典型案例】
王某入职某培训公司任舞蹈培训招生老师，在签订劳动合同时约定了竞业限制条款，约定王某在劳动合同解除或终止后两年内不得从事培训招生工作，并由该培训公司在竞业限制期间内向王某按照每月1680元的标准发放竞业限制经济补偿。后，王某因个人原因为由辞职并在竞业限制期内入职另一家培训公司任事业编培训招生老师。某培训公司要求王某履行竞业限制义务，不得从事培训招生工作。法院认为，王某的工作岗位为培训招生老师，并非竞业限制人员，故王某无需履行竞业限制义务。
【问题描述】
竞业限制的人员限于哪些人？
【风险提示】
竞业限制协议是指用人单位与劳动者约定，在劳动者离职后一定期限内，不得在与原单位相同或相似的行业内从事竞争性工作的协议。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。法律规定竞业限制的本意，在于保护商业秘密、维护公平竞争秩序。但如果被用人单位滥用，将普通劳动者随意纳入限制范畴，不仅侵害了劳动者自由择业、就业的权利，也影响了劳动力资源的正常流动。
毕业生在签订竞业限制协议时，应当明确自己是否属于竞业限制人员，如果不属于公司高级管理人员、高级技术人员，也接触不到公司的商业秘密、技术秘密，可以拒绝签订竞业限制协议。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
毕业生应避免竞业限制超过法定期限
【典型案例】
李某入职上海A公司工作，双方签订有为期一年的劳动合同，其中附件三保密及不竞争协议第5条约定：乙方（李某）承诺及保证，在甲方（上海A公司）工作期间及离开甲方后三年内，履行竞业限制义务，甲方向乙方支付经济补偿。2018年双方劳动关系解除。随后，李某要求上海A公司支付竞业限制经济补偿金，上海A公司则主张竞业限制期限不得超过二年，双方原约定的竞业限制条款应无效。最终，法院判决竞业限制条款部分有效，上海A公司支付二年内的竞业限制补偿金。
【问题描述】
1.约定的竞业限制期超过二年，该协议是否有效？
2.用人单位能否免于支付竞业限制补偿？
【风险提示】
用人单位与劳动者之间在竞业限制协议中约定的竞业限制期限超过二年，并不产生该竞业限制协议全部无效的法律后果，基于双方真实意思表示的协议在两年期限内对双方依然具备约束力，劳动者若违反双方签订的竞业限制协议应承担违约责任，而用人单位也应支付竞业限制补偿。
毕业生在签订竞业限制协议后，应按照协议约定履行竞业限制义务，不能抱有竞业限制期超过法定标准无效的侥幸心理违约，否则将承担相应的法律责任。当然，如果劳动者已经履行完毕超过二年的竞业限制义务，仍然有权请求用人单位按约定支付经济补偿。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
